Videolar Gündem Korona virüsten ölen kişinin tabutunu açtılar! 24 Haziran 2020, 08:08 İzlenme : 72 www.finansgundem.com Kolombiya'da yeni tip koronavirüsten (Kovid-19) hayatını kaybeden kişinin ailesinin cenaze defnedilmeden önce tabutu açması tartışmalara neden oldu. İşkazası geçiren işçiye kurum, olması gereken tedaviyi bildirmesine rağmen sigortalı buna uymamış ise kaza sonrası yapılması gerekli olan tedavi yapılmaz ve geçici ya da sürekli iş göremezlik ödeneği verilmez. İşçi bu ödenekleri alabilmek için tedaviyi kabul etmelidir. İş Kazasında İşçinin Hakları Nelerdir? ÇELİKAHMET ÇELİK. 1- Destek tazminatının, Sosyal Güvenlik Yasasıyla ilişkilendirilmesinin yanlışlığı İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı işçinin desteğinden yoksun kalan ana ve babasının işverene veya üçüncü kişilere karşı açtıkları maddi tazminat davalarında öyle bir uygulama yapılmaktadır ki, bu uygulama kişileri isyan ettirecek Afşin’de geçirdiği trafik kazasında ağır yaralanan ve tedavi gördüğü hastanede beyin ölümü gerçekleşen 23 yaşındaki Burak Terzi'nin organlarının ailesi tarafından bağışlandığı öğrenildi. Ölenkişinin soyundan ayrılırsa, bunlar ölen kişinin ailesinin diğer tüm üyelerini dışarıda bırakır. Çocukları terk ederse, mülkiyeti tam mülkiyet ve eşit payda paylaşacaklar. Bununla birlikte, bir çocuk daha önce ölmüşse, torunlarını terk etmişse, bunlar onu temsil ile değiştirecektir. Ölen kişi torun bırakmazsa qsu9J4R. Eğer ölüm iş kazası ve meslek hastalığı dışında bir sebeple meydana gelmiş ise aranan şartları taşımaları halinde ölen sigortalının eşine, çocuklarına ve ana/ babasına hak sahipleri uzun vadeli sigorta kolu olarak düzenlenen ölüm sigortası kolundan aylık bağlanmaktadır. Ölüm iş kazası ve meslek hastalığı sonucu meydana gelmiş ise bu sefer ölen sigortalının hak sahiplerine iş kazası ve meslek hastalığı sigorta kolundan gelir bağlanmaktadır. Yazının devamı için tıklayınız. Instagram'dan takip etmek için tıklayınız 1 Yorum İş kazası tazminatı bir işçinin çalıştığı iş yerinde işle ilgili yaralanması veya ölümü durumunda, kendisine veya yakınlarına işveren tarafından ödenen tazminattır. Açılan davada talep edilecek tazminatlar maddi ve manevi olarak iki türlüdür. . Bu tür davalar asıl işverene ve tüm işverenlere karşı açılabilmektedir. İş kazaları için açılan davalarda genel yetkili mahkeme davalı kişinin yerleşim yeri veya iş kazasının meydana geldiği iş yerinin yerleşim yerinde bulunan mahkemelerdir. İş kazası sebebiyle ölen kişinin yakınlarının, yani davacı yakılarının yerleşim yeri de davaya bakmakla görevlidir. İş kazasının ardından, gerçekleşen kaza işveren tarafından SGK`ya bildirilmelidir. SGK müfettişleri tarafından yapılan incelemenin ardından kazanın iş kazası olup olmadığı tespit edilmeli ve iş kazası olduğu tespit edildiği taktirde mağdur kişinin dava açma hakkı bulunmaktadır. İş Kazası Sayılan Durumlar Tazminat davası sayılabilecek durumlar "5510 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu`nun 13. maddesine" göre kabul edilmiştir. Bu durumlar İşçinin ne şekilde yaralandığının önemi olmaksızın, çalıştığı sırada iş yerinde uğradığı her türlü bedensel ve ruhsal zararlar iş kazasıdır ve tazminat davası sebebi sayılmaktadır. İşveren tarafından, çalışan işçinin görevli olarak işyeri dışında çalışmaya göndermesinde asıl işinin yapamaması ve maruz kaldığı haller iş kazası olarak değerlendirilmekte ve tazminat davası sebebi sayılmaktadır. Emziren annenin süt izni süresi içinde çocuğunu emzirmek için ayrılan zamanlarda uğradığı kaza iş kazası sayılmaktadır. Trafik iş kazası olarak nitelendirilen diğer bir kaza ise, işveren tarafından işçilerin taşıtla taşınması sırasında oluşan kaza iş kazası olarak nitelendirilmektedir. İş Kazası Tazminat Davasında Dava açma süresi iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır. Şayet kaza durumu işverence SGK ya bildirimi yapılmamışssa açılan davada kazanın iş kazası olduğunun da tespiti talep edilmelidir İş kazasında maddi tazminat talepleri , kaza geçiren işçinin bedensel zarara uğramasının ardından tedavi giderleri, kazanç kaybı, çalışma gücü kaybı olup manevi tazminat talepleri de kaza geçiren işçinin bedensel zarara uğramasının kişide meydana getirdiği elem ve keder ile ölümü halinde ailesinin üzüntü ve keder duymasının karşılığı olan ve bir miktar paranın ödenmesini gerektiren manevi tazminatlardır. SGK müfettişleri tarafından yapılan incelemenin ardından kazanın iş kazası olup olmadığı tespit edilmeli ve iş kazası olduğu tespit edildiği taktirde mağdur kişinin dava açma hakkı bulunmaktadır. Yorum Yap 2020-08-29 Hacmi burulbay Ben is yerinde 3 yol önce kamyon içerisinde suçum yokken düştüm ve ertesi günden beri kolumdaxagri ve elimde güç kaybi oluyor tedavi gördüm ve devam ediyorum isim markette manav im ve urunlerin kasalar agir buda agrilara sebeb oluyor bunun için isimi bir akmak istiyorum basil tazminatimi alirim 5yil dolmak uzere 2020-08-29 Aylin Göstericiler Gerekli dava sürecine girilebilir ödenmemesi halinde Detaylı bilgi için 0224 250 36 81 - 0555 972 57 65 İş kazasında işverene açılacak davalar ve bu dava Türleri genellikle tazminat davalarıdır. Kazanın boyutu, mağduriyetin boyutu kazanın şekli özellikleri maddi ve manevi tazminat miktarlarını etkileyen kritik noktalardır. İş kanunları bünyesinde süreçlerin yürütüldüğü iş mahkemelerinde görülebileceği gibi ölüm ile sonuçlanan kazalarda kusur oranına göre Ceza Mahkemelerinde de görülen davalar olmuştur. İş Kazası Sonucu Tazminat Davası İş kazasında işverene açılacak davalar ve bu davalar göre SSK Mevzuatı kapsamında Sosyal Sigortalar Kurumunca yapılan yardımlar ile Bireysel İş Hukuku kapsamında işverenden istenebilecek maddi ve manevi tazminatların boyutları ve doğuracağı sonuçları özet olarak aşağıda belirtilmiştir. İş kazası sonucunda işverenler, hukuksal boyutu değişik olan 3 türlü dava ile karşı karşıya kalabilmektedirler. Bunlar kazaya uğrayan işçinin açabileceği maddi ve manevi tazminat davaları ile Sosyal Sigortalar Kurumunun kaza gören işçiye yaptığı yardımları işverenden geri alma rücu davalarıdır. Özel Hukuk kapsamında Borçlar Yasasının 332. maddesine göre; “işveren, işletme tehlikelerine karşı gereken önlemleri almak ve işçilere sağlığa uygun çalışma yeri sağlamak zorundadır.” İşverenin hizmet akdi iş sözleşmesi nedeniyle işçiyi gözetme borcu bulunmaktadır. İş Kazasında İşverene Açılacak Davalar Kamu Hukuku Kapsamında İş Yasasının 77. Maddesi Kamu Hukuku kapsamında ise İş Yasasının 77. maddesine göre; “işverenler iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla” yükümlüdürler. İş Yasasının aynı maddesinin ikinci paragrafına göre de; “işverenler iş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek” zorundadırlar. Yine işverenler iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için, İş Yasasının 78. maddesine göre çıkarılmış olan tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen şartları yerine getirmekle yükümlüdürler. Bu yükümlülükleri yerine getirmeyerek “işçiyi gözetme borcu”na aykırı davranan işverenler kamu hukuku gereği özel hukuk hükümlerinden ayrı olarak idari yaptırımlarla da karşı karşıya kalırlar. İdari yaptırımlar; işin durdurulması, iş yerinin kapatılması yada para cezası şeklinde olabilmektedir. Ayrıca, ölümlü iş kazalarında TCY Türk Ceza Yasasının çeşitli maddelerine göre; “tedbirsizlik veya dikkatsizlikle ölüme neden olmak” suçlamasıyla hapis cezaları istenebilir. Bireysel İş Hukuku Özel Hukuk hükümlerine göre iş kazası sonucu işverenlerin karşı karşıya kalabileceği tazminat davaları ise üç başlık altında aşağıda özetlenmiştir. Rücu Tazminatı Geri Alma Tazminatı Bireysel İş Hukuku Açısından İş Kazası Bireysel İş Hukuku Açısından İş Kazası İşveren açısından hukuksal boyut kazanan iş kazasının belirlenmesinde temel yasal dayanakları, 4857 sayılı İş Yasasının 77. Maddesi, 818 sayılı Borçlar Yasasının 332. Maddesi ve İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğünün 4 maddesi oluşturmaktadır. Anılan yasa ve tüzüklerin diğer maddelerinde de iş kazaları ile ilgi çeşitli düzenlemeler bulunmakla birlikte, işveren ile kazaya maruz kalan işçi arasındaki ilişkileri belirleyen ve işverenin görev ve sorumluluklarını ortaya koyan belirtilen yasa ve tüzük maddeleridir. Bu kapsamda bir olayın iş kazası sayılmasının SSK mevzuatı bakımından sonuçları ile işveren aleyhine açılan tazminat davası bakımından sonuçları aynı değildir. SSK anlamındaki her iş kazası aynı zamanda bireysel iş hukuku anlamında iş kazası olarak nitelendirilemez. İş kazası olan olay, diğer koşullarda gerçekleştiğinde doğrudan doğruya yasada belli sigorta yardımlarının yapılmasını gerektirdiği halde işveren aleyhine açılan tazminat davasında ise, işverenin sorumluluğu için iş yerinde ve işverenle ilişkili olması gereklidir. Bu nedenle iş kazasının SSK Mevzuatı açısından oluşması gereken unsurları ile Bireysel İş Hukuku açısından unsurları içerik ve kapsam açısından farklılıklar taşımaktadır. Bireysel İş Hukuku açısından iş kazasının unsurları aşağıda belirtilmiştir. İş Kazasında Dıştan Gelen İstenmeyen Bir Sebebin Varlığı İş Kazasında Dıştan Gelen İstenmeyen Bir Sebebin Varlığı Zarara neden olan etken, çalışanın bünyesel rahatsızlığı değil dışarıdan gelen bir olay olmalıdır. İşverenin sorumluluğunu gerektirecek iş kazalarında dışsallık unsurunu sağlayan, üçüncü kişinin, işverenin, kaza gören işçinin yada iş yeri ortamındaki araç, gereç ve makinelerin etkileridir. SSK anlamında iş kazası için gerekli bir unsur olmayan istenilmeyen olay, Bireysel İş Hukuku anlamında iş kazası için gerekli bir unsurdur. İşçinin yada üçüncü kişinin isteyerek meydana getirdiği zararlar Bireysel İş Hukuku anlamında iş kazası sayılmaz ve işverenin sorumluluğunu doğurmaz. Örneğin; işçinin iş yerinde intihar etmesi olayı yada iş yerinde bir düşmanı tarafından vurulması olayı, SSK Mevzuatı açısından olay iş yerinde gerçekleştiği için iş kazası sayılırken, Bireysel İş hukuku açısından iş kazası sayılmaz ve işverenin sorumluluğu aranmaz. İş Kazasında Uygun İlişki Bağının Varlığı İlliyet = Neden Sonuç İlişkisi Anlamındadır Gerçekleşen olayın Bireysel İş Hukuku anlamında iş kazası sayılması ve işverenin sorumluluğunun doğabilmesi için, çalışanın uğradığı zararın ortaya çıkan kazanın uygun bir sonucu olması gerekir. Sadece kaza ile zarar arasında uygun illiyet bağının neden-sonuç ilişkisinin bulunması, işverenin sorumluluğu için yeterli olmaz. Kazanın ayrıca işverenin yürüttüğü iş ile de uygun illiyet neden-sonuç ilişkisinin bağı içinde bulunması gerekir. Kaza ile illiyet bağı içinde bulunması gereken unsur, işçinin işi, yapılan iş yada işverenin işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini alma ödevine aykırı hareketidir. İş kazası sonucu ortaya çıkan zararın işverenin yürüttüğü işle uygun illiyet bağı içinde bulunması halinde işveren, işçinin uğradığı zararı karşılamak zorundadır. Uygun illiyet bağının varlığı için dört karine ipucu-belirti gereklidir. Oluşan bir iş kazasında bu dört karineden birine rastlanılıyorsa, uygun illiyet bağının bulunduğu kabul edilir. İş Kazası Belirtisi – 1 İşveren tarafından yürütülen işin yapımı sırasında gerçekleşen kazaların işle ilgili olduğu kabul edilir. Yani, işçi çalışma sırasında, işini yaparken bir kazaya uğraması durumda kaza ile iş arasında uygun illiyet bağının bulunduğu, dolayısıyla olayın Bireysel İş Hukuku anlamında iş kazası olduğu kanısına varılır. İş Kazası Belirtisi – 2 Oluşan iş kazası, işverenin işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini alma yükümlüğüne aykırı davranışından kaynaklanmışsa, gerçekleşen zarardan işveren sorumlu tutulabilir. Yani, işyerinde yasa, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen sağlık ve güvenlik önlemleri ile teknolojik gelişmelerin gerektirdiği önlemler alınmamışsa ve bu nedenle bir kaza meydana gelmişse bu olay Bireysel İş Hukuku anlamında iş kazası sayılmakta ve işverenin sorumluluğu aranmaktadır. İş Kazası Belirtisi – 3 Çalışanların uğradıkları kazaların işle olan ilgisinin kurulabilmesi için yararlanılabilecek belirtilerden biri de, olayın iş süresi içinde gerçekleşmesidir. İşverence görevli olarak gönderilen işçinin yolda geçirdiği süre de iş süresine dahildir. Bu nedenle yolculuk sırasında uğradığı kaza işle ilgili kabul edilerek, işverenin sorumluluğuna gidilebilmesi ve tazminat davası açılması mümkündür. İş Kazası Belirtisi – 4 Yürütülen işin yarattığı tehlikedir. İşçinin uğradığı kaza, işverenin yürüttüğü işin doğrudan yada dolaylı olarak yarattığı tehlikenin sonucu ise, olayın işle uygun illiyet bağı içinde olduğu kabul edilir. Oluşan bir iş kazasında söz konusu yukarıda belirtilen karinelerden belirtilerden birine rastlanmasa da kazanın işverenin işiyle olan ilgisi tespit edilebiliyorsa işveren yine sorumlu tutulabilir. İş Kazasında Uygun İlişki Bağının Kesilmesi İşverenin yürüttüğü iş ile kaza arasında uygun illiyet bağının kurulabildiği hallerde varlığından söz edilebilen işverenin sorumluluğu, anılan illiyet bağının sağlanamadığı yada kesildiği hallerde ortadan kalkar. Bunun sonucu olarak işveren, ölen işçinin ve üçüncü kişilerin kusuru sonucu uğranılan zararın tazmininden sorumlu tutulamaz. İşverenin kusursuz sorumluluk hallerinde dahi uygun illiyet bağının gerçekleşmesi ve kesilmemiş olması gerekir. İşverenin sorumluğunu ortadan kaldıran ve uygun illiyet bağını kesen nedenler aşağıda belirtilmiştir. Kaza gören İşçinin Kusuru İş kazasının gerçekleşmesinde işçinin ağır kusuru varsa, uygun illiyet bağı kesilir ve işverenin sorumluluğu aranmaz. İş kazasında ölen işçi tam kusurlu ise işverene sorumluluk yüklenemeyeceği Yargıtay kararlarında belirtilmiştir. Örneğin; işçinin işyerinde intihar etmesi halinde olay işyerinde gerçekleşmesi nedeniyle SSK anlamında iş kazası sayılsa bile, işle olan uygun illiyet bağı işçinin kastı ile kesilmiş olduğundan Bireysel iş Hukuku anlamında iş kazası sayılmaz. Borçlar Yasasının 44. Maddesine göre, yoğunlukları uygun illiyet bağını kesebilecek düzeyde bulunmayan kusur dereceleri ise yalnız işverence ödenecek maddi tazminattan indirim nedeni olabilir. Üçüncü Kişinin Kusuru İşverenin iş kazasından doğan sorumluluğunu ortadan kaldıran sebeplerin ikincisi, üçüncü kişinin yaptığı kusurlu davranış nedeniyle uygun illiyet bağının kesilmesidir. Üçüncü kişi, işverenin bir başka işçisi yada işverenle bağlantısı olmayan diğer bir şahıs olabilir. Üçüncü kişilerin davranışlarının uygun illiyet bağını kesebilmesi ve işvereni sorumluluktan kurtarabilmesi için belirli bir yoğunluğa ulaşması gerekir. Örneğin; işverene ait bir araç içinde seyreden işçi, karşı yönden gelen bir araç ile çarpışma sonucu sakatlanmıştır. Kazanın oluşmasında karşı yönden gelen bir başka araç % 100 oranında kusurlu bulunması nedeniyle sakatlanma ile yürütülen iş eylem arasındaki illiyet bağı kesildiğinden işveren kazadan sorumlu tutulamaz. Mücbir Sebep Kaza gören işçinin ve üçüncü kişinin kusurunun illiyet bağını kestiği hallerde olduğu gibi mücbir sebep nedeniyle meydana gelen kazada da işverenin sorumlu tutulması mümkün değildir. Mücbir sebep; dış kuvvetlerin sonucu, işverenin işyeriyle bağlantısı bulunmayan, önceden görülmeyen, kaçınılmaz ve mutlak surette engellenemeyen olaylardır. Örneğin; işyerinde çalıştığı sırada gerçekleşen deprem sonucunda yaralanan işçinin uğradığı bu kazanın işle olan uygun illiyet bağı kesildiğinden, SSK yardımları sağlansa bile işveren sorumlu tutulamaz. İş Kazasında İşverene Açılacak Davalar ve Maddi Zararların Varlığı Bireysel İş Hukuku anlamında iş kazasının oluşumundaki son ve önemli unsur, işverenin sorumluluğunu doğuran kazanın işçiyi maddi bir zarara uğratmasıdır. Anılan zararlar, iş kazası sonucunda işçinin uğramış olduğu çalışma gücü kaybının ortaya çıkardığı zararlardır. SSK anlamında iş kazasında kurumca sağlanan yardımların karşılamaya çalıştığı zarar yalnız sigortalının sağlık harcamaları ve kazanç kaybına ilişkindir. Buna karşılık Bireysel İş Hukuku anlamındaki iş kazasının oluşturduğu maddi zarara, iş kazası sonucu işçinin uğramış olduğu bedensel, ruhsal zararlar ile gelir kayıpları dışında, ileride doğacağı tahmin edilen çeşitli zarar kalemleri de dahil edilir. Bu nedenle iş kazası sonucunda acı çeken, çalışma gücünde kayıp meydana gelen işçinin Bireysel iş Hukuku kapsamında işveren aleyhine maddi ve manevi tazminat davası açma hakkı bulunmaktadır. Sosyal Sigortalar Kurumunun iş kazası sonucu sigortalıya işçiye yaptığı yardımlar Sosyal Sigortalar Kurumunun iş kazası sonucu sigortalıya işçiye yaptığı yardımlar tutarı için rücu tazminat davası açma hakkı vardır. Rücu tazminat davası, daha önce SSK Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından karşılanmış olan zararlar tutarının Sosyal Sigortalar Yasasının 10. ve 26. maddelerine göre, kusurlu işverene veya üçüncü kişilere ödettirilmesi amacıyla açılır. İş kazası sonucunda zarar gören işçiye SSK her türlü sağlık yardımını yapar. Bu kapsamda kazaya uğrayan işçinin tedavi için başka kente yada ülkeye gitmesi gerekiyorsa yol parası, protez takılması gerekiyorsa bunun bedeli ile tedavi ve rehabilitasyon süresince geçici iş göremezlik ödenekleri SSK’ca ödenir. Ayrıca, kısmi ve tam iş göremezlik durumlarında kazaya uğrayan işçiye ve ölümü halinde hak sahiplerine gelir bağlanmaktadır. SSK tarafından; işçiye veya hak sahibi kişilere yapılan ve ilerde yapılması gereken her türlü giderin tutarı ile gelir bağlanması durumunda; Bu gelirin hesap edilecek peşin sermaye değeri tutarı, İşveren veya üçüncü kişilere, Bu kişilerin işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuat hükümlerine aykırı olan eylemlerinin kusur derecesi ağırlığında, Borçlar Yasası hükümlerine göre rücu edilir. Yani işveren veya üçüncü kişilerden kusurları oranında tahsil edilir. Sosyal Sigortalar Yasasına göre; sigortalı çalıştırılmaya başlandığının veya yeniden işe alınan sigortalıların süresi içinde Kuruma bildirilmemesi durumunda, bildirgenin sonradan verildiği veya işçi çalıştırıldığının Kurumca tespit edildiği tarihten önce meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı durumlarında kazaya uğrayan ve meslek hastalığına yakalanan işçinin sigorta yardımları Kurumca sağlanır. Ancak, bu durumda, SSK’ca yapılan ve ilerde yapılması gerekli bulunan her türlü giderlerin tutarı ile gelir bağlanması durumunda hesap edilecek sermaye değeri tutarı, sorumluluk ve kusur durumu aranmaksızın işverene ödettirilir. İş Kazasında Manevi Tazminat İş Kazasında Manevi Tazminat Davası İş kazası sonucu cismani zarara uğrayan işçinin veya ölümlü iş kazalarında işçinin ailesinin çektiği acı, elem ve ızdıraplar için hakim takdiri ile manevi tazminat tutarı belirlenir ve işverene ödettirilir. Manevi tazminatta bir hesaplama yöntemi bulunmayıp, iş kazasının neden olduğu zararın büyüklüğüne göre tamamen hakimin takdir ettiği bir tutar söz konusudur. İş kazasına uğrayan, bunun sunucunda zarar gören, acı ve sıkıntı çeken işçi yada ölüm olayı durumunda kazaya uğrayan işçinin ailesi karşı karşıya kaldığı üzüntünün karşılığı olarak işverene manevi tazminat davası açabilmekte ve hakimin takdir ettiği manevi tazminat tutarı işveren tarafından ödenmektedir. İş Kazasında Maddi Tazminat İş Kazasında Maddi Tazminat Davası Borçlar Yasasının 46. maddesine göre; cismani zarara uğrayan kimsenin, iş göremezlik ölçüsünde çalışmasının aksayacağı ve bu nedenle maruz kalacağı zarar ve ziyanın, kendisini çalıştırandan talep edebileceği hükme bağlanmıştır. Meydana gelen iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda, meslekte kazanma gücünü az veya çok kaybeden bir işçinin kaybı ile ilgili gerçek zararını, kendisinin olayda tam kusurlu olması durumu dışında, işverenden talep etme hakkı bulunmaktadır. Meslekte kazanma gücü kayıp oranı ne olursa olsun, bu kayıp karşılığı olan zarar ve ziyanın işverenden talep edilmesi mümkündür. Çünkü, Sosyal Sigortalar Kurumu yardımları ile kazaya uğrayan işçinin tüm zararı ve kaybı karşılanamamaktadır. İş kazasına uğrayan işçinin işverenden isteyebileceği maddi tazminat ise iki şekilde olabilir. İş Kazasında İş Göremezlik Tazminatı Meydana gelen iş kazası veya meslek hastalığı durumlarında, meslekte kazanma gücü kayıp oranı % 10 ve daha fazla ise, SSK tarafından sigortalıya sürekli iş Göremezlik geliri bağlanmaktadır. Ancak bu gelir sigortalının gerçek zararına uygun düşmemektedir. SSK tarafından bağlanacak olan sürekli iş göremezlik geliri, yıllık kazancının % 70’inin iş göremezlik miktarıyla orantılı kısmından ibarettir. Tam iş göremezlik durumunda bu gelir, işçinin yıllık kazancının % 70’ine eşittir. Oysa, işçinin tam iş göremezlikteki gerçek kaybı kazancının tamamıdır. Yani, % 100’dür. Ayrıca, iş göremezlik derecesi % 10’dan aşağı olan durumlarda da işçinin cismani zararı olduğu halde, SSK tarafından sürekli iş göremezlik geliri bağlanmamaktadır. SSK tarafından bağlanan gelir. Gerçek zararın bir karşılığı olmayıp, bir sosyal güvenlik geliri niteliğindedir. Bu nedenle iş kazası nedeniyle iş görme gücünde azalma olan veya iş göremez duruma düşen işçi, iş göremezlik tazminat davası açarak, SSK tarafından karşılanmayan zararını işverenden isteyebilir. İş Kazasında Destekten Yoksunluk Tazminatı İş kazası veya meslek hastalığı sonucu meydana gelen ölümlerde ise, ölen işçinin desteğinden yoksun kalan kişiler tarafından işveren aleyhine destekten yoksunluk tazminat davası açılabilir. Bu kişiler tarafından işverenden tazminat talep edilebilmesi için Borçlar Yasasının göre, hayatta iken destek durumunda olan işçinin ölümü ile, yardım gören kişilerin para ile ölçülebilecek bir zarara uğramış olmaları gerekmektedir. Bu konudaki Yargıtay kararlarına göre; ölen kişinin destek sayılabilmesi için, destek olduğu kişilere düzenli olarak yardımda bulunmuş olması gerekmektedir. Ölen ile destekten yoksun kalanlar arasında, miras ilişkisi veya nafaka yükümlüğü gibi durumun bulunması şart değildir. İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölüm İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölüm nedeni ile, destekten yoksun kalma tazminatı, destekten yoksun kalanlarla ölenin yaşayabilecekleri olası süreler içerisinde, ölenin çalışıp kazanabileceği süredeki kazancı tutarından destekten yoksun kalanlara ilerde yapabileceği yardım tutarının peşin ve toptan ödenmesinden ibarettir. Bu tutarın hesaplanmasında çeşitli veri ve kriterler kullanılmaktadır. Net yıllık kazanç üzerinden destekten yoksunluk tazminatı tutarının hesaplanması gerekmektedir. İş kazası sonucu ölen işçinin yıllık geliri hesaplandıktan sonra, bu gelirin % 30’u ölenin kişisel gideri olarak kabul edilmekte ve geri kalan miktar destekten yoksun kalanlara dağıtılmaktadır. Destekten yoksunluk tazminatına hükmedilirken, ölümü meydana getiren iş kazası veya meslek hastalığı oluşumunda ölenin kastı veya kusuru mevcut ise, bu kusur, tespit edilen tazminatın miktarından indirilebilmektedir. İş Kazası ile karşı karşıya kalındığı durumda hemen yapılması gereken noktalar mevcuttur. Uzlaşma ve dava süreçleri konusunda alınacak karar öncelikli olmak üzere uzlaşma konusunda bir mutabakat sağlanamadığı durumlarda ihtilaf varlık bulursa işletmenin işçiye göre hukuki destek alabilme potansiyeli daha fazladır. Bu noktada işçinin veya ölen yada yaralanması nedeni ile mağdur olan işçinin yakınlarının uzman iş hukuku avukatı ile görüşerek içinde bulundukları durumun analizini yapması yerinde olur. Uzman Avukat Kemal Kaya Büyükdere Caddesi Tevfik Erdönmez Sokak Diker Apt. 26/7 Esentepe Şişli / İstanbul Mobil +90 551 935 27 30 Ofis +90 212 347 57 60 İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİSAĞLIK SEBEPLERİAHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİZORLAYICI SEBEPLERKonuyla İlgili Yargıtay Kararıİşçinin Haklı Nedenle Feshi Hakkında Sık Sorulan SorularHaklı fesih nedir?İşçinin haklı nedenle feshi nelerdir?İşveren fesih sebebiyle bağlı mıdır?Haklı nedenle fesihte bildirim şart mı? İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ İşçinin haklı nedenle feshi hakkını sağlayan ana sebepler, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler olmak üzere İK Madde 24’te sıralanmışlardır. Bu yazımda sizlere, İK Madde 24’ün üç bendini detaylı olarak anlatacağım. SAĞLIK SEBEPLERİ İşin Niteliğinin İşçi İçin Tehlikeli Olması İş sözleşmesi gereğince, işini yerine getiren işçinin hayatı ve sağlığı işin özelliğinden dolayı tehlike arz ediyorsa, işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar. İK Madde 24/ I/a’da belirtilen bu hükümle işçinin çalıştığı dönemdeki sağlığı veya ileride karşılaşabileceği sağlık problemlerinin önlenmesi amaçlanmıştır. İş sözleşmesi kurulmadan önce veya kurulma anında, tehlikenin varlığının işçi yönünden bilinip bilinmemesi önem arz etmemektedir. İşçinin işin kendi hayatı için tehlikeye oluşturduğunu düşünmesi ve kanıtlanması haklı nedenle fesih için yeterli görünmüştür. İşyeri niteliğinde tehlike unsurlarını barındırıyor olması, bu kanun hükmünün uygulama alanı bulması için şarttır. İşçinin yaptığı işin, ölüm, kaza veya büyük bir zarar verme ihtimalinin bulunması gerekmektedir. İşçinin bu hükme dayanarak sözleşmeyi feshedebilmesi için, söz konusu tehlikenin işletmenin niteliğinden doğmuş olması gerekir. İşyeri dışından doğan ve işçinin sağlık ve hayatını tehlikeye atan sebepler İK Madde 24/ I/a için uygulama alanı yaratmaz. Bu tehlikenin mutlaka işyerinden kaynaklanıyor olması gerekmektedir. Tüm bu unsurların bir arada bulunması halinde işçinin haklı nedenle feshine dayanılarak sözleşme feshedilebilir. İşçi, İşveren Veya Başka İşçi Tarafından Bulaşıcı Ya Da İş İle Bağdaşmayan Hastalığa Tutulursa İK Madde 24/ I/b’ye göre işçinin, işverenin veya diğer bir işçinin taşıdığı bulaşıcı hastalığa yakalanması ya da iş ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmış olması, işçinin haklı nedenle feshini oluşturur. Kanun koyucu bulaşıcı hastalık demekle yetinmiş olup, bu bulaşıcı hastalıkların ağırlığından bahsetmemiştir. İK Madde 24/ I/b’de belirtilen bulaşıcı hastalıklardan anlaşılması gereken, hasta üzerinde önemli ölçüde zarar bırakan hastalıklardır. Bu bulaşıcı hastalıklar grip, nezle gibi hastalıklar olamayacağı için bunlara örnek vermek gerekirse, AIDS, verem gibi hastalıklar bu kanun hükmü içerisinde kabul edilen bulaşıcı hastalıklardandır. Haklı nedene dayanarak feshin gerçekleşebilmesi için gereken diğer bir unsur, bulaşıcı hastalığı taşıyan işveren veya diğer bir işçinin, hastalığa yakalanan işçi ile sürekli veya doğrudan yakın olarak çalışıyor olmaları gerekmektedir. Haklı nedene dayanabilmek için bu unsurun da gerçekleşmiş olması şarttır. İşçinin kendisinin tedavi edilemeyen veya bulaşıcı hastalığa sahip olması ve bunun işyerindeki işveren veya diğer işçiler için sakınca doğurması halinde bu kanun hükmü uygulama alanı bulmaz. Onun yerine İK Madde 25/ I/b gündeme gelir ve işveren için haklı nedenle fesih oluşturabilir. AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ İşverenin İşçiyi Yanıltması İK Madde 24/ II /a ile işverenin işin esaslı noktalarına yönelik, eksik veya yanlış bilgi vererek işçiyi yanıltması, işçi lehine sözleşmeyi haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmiştir. Bu kanun maddesiyle, işçinin doğru bilgilendirilmesi ve aldatılmasının önlenmesi amaçlanmıştır. İşverenin yanıltmasının, işçi lehinde haklı neden sayılabilmesi için, işverenin gerçekleştirdiği aldatmanın sözleşmenin esaslı noktalarına yönelik gerçekleşmesi gerekmektedir. İşveren bu yanıltma işlemini, iş hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstererek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek gerçekleştirebilir. Sözleşmenin esaslı unsurlarının neler olduğuna gelecek olursak, taraflar için olmazsa olmaz sayılan maddeler diyebiliriz. Eğer taraflardan birisi, sözleşmedeki hükümlerden herhangi birisinin yokluğunda sözleşmeyi yapmazdım diyorsa, o hüküm esaslı nokta olarak değerlendirilir. İşverenin, İşçinin Veya Ailesinin Şeref Ve Namusuna Dokunacak Sözleri, Davranışları Veya İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması Kanun koyucu İK Madde 24/ II /b ile, işçinin veya ailesinin Şeref Ve Namusunu veya işçinin cinsel dokunulmazlığını koruma altına almıştır. İşverenin, işçinin namus ve şerefine yönelik gerçekleştirdiği filler işçinin haklı nedenle feshi hakkını doğurmaktadır. İşverenin TCK yönünden suç sayılan cinsel taciz fillini salt işyerinde gerçekleştirmiş olması gerekmez. İşyeri dışında da, işçiye yönelik işveren tarafından gerçekleştirin cinsel dokunulmazlığa yönelik filler, haklı nedene dayanan feshi oluşturur. İşçinin veya ailesinin namusa yönelik sarf edilen sözler veya davranışlar ya da cinsel taciz, işveren dışında işverenin vekili tarafından gerçekleşirse de haklı nedenle fesih uygulama alanı bulur. İK Madde 24/ II /b’de belirtilen suçların işyerindeki bir diğer işçi tarafından gerçekleştirilmesi halinde kanun maddesi uygulama alanı bulamaz. İşverenin İşçiye Veya Ailesine Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlemesi, Sataşması Veya Gözdağı Vermesi, Kanuna Karşı Davranışa Özendirmesi, Kışkırtması, Sürüklemesi, Şeref Ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnad Veya İthamlarda Bulunması İK Madde 24/ II /c’de sayılan bu eylemlerin işveren tarafından gerçekleştirilmesi, işçinin haklı nedenle feshini oluşturur. Bu fillerin haklı sebeplerden biri olarak sayılabilmeleri için, işçinin veya ailesinin kişilik haklarının, namuslarının ve şereflerinin zedelendiğinin kabulü gerekmektedir. Ayrıca suç teşkil eden bu fillerden bazılarının, işçi veya onun aile bireyleri üzerinde maddi mal kaybı uğratma tehlikesi bulunmalıdır. İşçinin Diğer Bir İşçi Veya Üçüncü Kişiler Tarafından İşyerinde Cinsel Tacize Uğramış Olmasına Rağmen Gerekli Önlemlerin Alınmamış Olması İK Madde 24/ II /d ile kanun koyucu işçinin cinsel dokunulmazlığı himaye altına almaya çalışmıştır. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişiler tarafından cinsel tacize uğradığı için haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak birkaç unsurun bir arada gerçekleştirmiş olması, bu hakkı işçiye verecektir. İşçinin haklı nedenle feshi için, işçiye yönelik gerçekleştirilen cinsel tacizin işyerinde gerçekleştirilmiş olması şarttır. İşyeri dışında diğer bir işçi veya üçüncü kişi tarafından gerçekleştirilen cinsel taciz suçuna dayanarak haklı fesih yapılamaz. Bir diğer unsur ise, cinsel taciz suçu hakkında bilgilendirilen işverenin, işçinin tekrar cinsel tacize uğramaması için gerekli önlem almış olması şarttır. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişi tarafından cinsel tacize uğradığını gören işveren gerekli önlemleri almaz ise, İK Madde 24/ II /d uygulama alanı bulur ve haklı nedenle fesih gerçekleştirilebilir. İşverenin İşçinin Ücretini Uygun Hesap Etmemesi Veya Ödememesi İşverenin keyfi davranmak suretiyle işçinin ücretini ödememesi, kanundan veya sözleşmede belirtilen ücretten az veya eksik ödemesi, işçinin haklı nedene dayanarak sözleşmeyi feshetmesini sağlar. İşverenin ücreti zamanında ödememesi de aynı şekilde haklı nedenlerden sayılmaktadır. Zamanında ödenmeyen ücrette zamanın ölçütü, işçi için uzun sayılabilecek süreyle eş değer sayılmalıdır. İşverenin ücreti ödemekte gecikmesine sebep olan haklı nedenler, işçinin İK Madde 24/ II /e’ye dayanarak feshini engeller. Gecikmeyi öne sürerek sözleşmeyi feshedecek olan işçinin, işverenin gecikmesinin kısa veya haklı olup olmadığına dikkat etmesinde yarar vardır. İşverenin İşçiye Az İş Vermesi İş sözleşmesini parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırıldığı sözleşmelerde, işverenin işçiye az veya eksik iş vermesi, işçinin normal şartlarda kazanacağı tutardan daha azına tekabül edeceği için işçinin menfaati zedelenmiş olacaktır. İşverenin işçiye eksik veya az iş vermesi halinde, işçi eksik ücret alacağı için, işverence bu eksik miktarın karşılanması gerekmektedir. İşçinin bu menfaatini korumak isteyen kanun koyucu İK Madde 24/ II /f ile bunu sağlamıştır. Bu kanun maddesiyle, işçiye eksik veya az ödenen ücretin işverence karşılanmaması hali, işçi bakımından haklı nedenle fesih oluşturur. ZORLAYICI SEBEPLER İK Madde 24/III’de, “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” Denilerek, işçinin haklı nedenle feshini gerçekleşebileceği hükmedilmiştir. Haklı nedene dayanılarak fesih hakkının kullanılabilmesi için, işyerinde gerçekleşen bir mücbir sebebin bulunması ve bu halin 1 haftadan uzun sürüyor olması şarttır. İşçinin çalışmasını etkileyen halin, kendisinden kaynaklanmayan ve işyeri genelinde faaliyeti imkansız kılan hal olması zorunludur. Bu yazımda sizlere, özel durumların gerçekleşmesi halinde işçinin haklı nedene dayanarak feshi hakkında bilgi vermeye çalıştım. Haklı nedenle fesihte, süre, şekil zorunluluğu ve sonuçlarının neler olduğu hakkında daha fazla bilgi almak için İş Sözleşmesinde Haklı Nedenle Fesih adlı yazıma ve tıklayınız. İşveren yönünden haklı nedene dayanarak gerçekleştirilen fesih hakkında daha fazla bilgi almak için de, İşverenin Haklı Nedenle Feshi adlı yazıma tıklayarak ulaşabilirsiniz. Konuyla İlgili Yargıtay Kararı Dairesi 2009/47913 E. , 2012/7708 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ İş Mahkemesi DAVA Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin alacağı ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini mahkeme, isteğin reddine karar süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldüY A R G I T A Y K A R A R IA Davacı İsteminin ÖzetiDavacı, iş sözleşmesini vardiya amirinin kendisine hakaret ettiğinden haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile ücret ve yıllık izin alacaklarını Davalı Cevabının ÖzetiDavalı, davanın reddini Yerel Mahkeme Kararının ÖzetiMahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davacının kendisine hakaret ettiğini söylediği Kemal Yılmaz’ın vardiya amiri olduğu, işveren vekili olmadığı anlaşıldığından, İş Kanunu’nun 24/II b maddesine göre haklı fesih için hakaret eyleminde bulunanın işveren veya vekili olması gerektiğinden, davacı tarafından yapılan feshin haklı fesih olmadığı anlaşıldığından davanın reddine karar TemyizKararı davacı temyiz GerekçeTaraflar arasındaki uyuşmazlık, davacını kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında olayda, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin tartışılması ve değerlendirilmesi sonucunda, davacının vardiya amirinin kendisine hakaret ettiği gerekçesi ile iş akdini sonlandırdığı yürütümünden sorumlu vardiya amiri işveren vekili sayılır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, vardiya amirinin fiillerinden işveren sorumlu olduğundan kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi SonuçTemyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine tarihinde oybirliğiyle karar verildi. İşçinin Haklı Nedenle Feshi Hakkında Sık Sorulan Sorular Haklı fesih nedir? Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesinin işçi ve işverenin kararlaştırdıkları süre tamamlanmadan, işçi veya işverence sonlandırılmasına denir. İşçinin haklı nedenle feshi nelerdir? İşçi bakımından derhal fesih hakkı doğuran birtakım nedenler bulunmaktadır. Bu nedenler İş Kanunu madde 24 uyarınca 3 başlık altında hükme bağlanmıştır. Bunlar;→ Sağlık sebepleri→ Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri→ Zorlayıcı sebepler İşveren fesih sebebiyle bağlı mıdır? İşveren, tarafınca işçiye bildirdiği sebeple bağlıdır. İşverenin aslında haklı sebebin var olduğu fakat hata ile geçerli fesih bildiriminde bulunduğunu iddia etmesi gibi bir sebebe dayanması ve savunmasını bu temel üzerine inşa etmesi mümkün değildir. Haklı nedenle fesihte bildirim şart mı? İş Kanunun madde 25 uyarınca işverene, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı tanınmıştır. Kanunun ilgili maddesinde bildirim şartı öngörmediğinden, derhal feshetmesi ile fesih gerçekleşmiş olacaktır. Sonrasında işçie herhangi bir suretle bildirimde bulunulması gerekmemektedir. İş Kazası Davası Nasıl Açılır? Yazar UYAR KABA Kategori İş Hukukuİş Kazası Davası Nasıl Açılır? Günümüzde sıklıkla karşılaştığımız ve Yargıtay’a konu olan davalardan biri de iş kazası tazminat davalarıdır. Bu makalede de iş kazası nedeni ile açılan tazminat davaları hakkında sıklıkla merak edilen ve bazen kafa karıştıran sorulara cevap vererek bu konuyu aydınlatmaya çalışacağız. İş Kazası Nedir? İş kazası…

iş kazasında ölen kişinin ailesinin hakları